Allongement de la durée de vie au travail : le rôle clé du CSE

Avec l’évolution de la démographie et de la règlementation sur les retraites, les seniors sont de plus en plus présents dans l’entreprise. Entre santé au travail, évolution des compétences et risques de discriminations, comment le CSE peut accompagner cette catégorie de salariés ? On fait le point.

Avec l’évolution démographique et les réformes des retraites, de nombreux salariés sont amenés à travailler plus longtemps. Sans même parler des difficultés de ceux qui sont sortis de l’emploi et peinent à retrouver du travail, ces évolutions soulèvent des problématiques multiples à l’intérieur même de l’entreprise. Les situations sont évidemment très diverses, selon les métiers, les évolutions de carrière, les individus et les entreprises.

Mais des enjeux récurrents apparaissent. Ils pourront relever de l’adaptation des conditions de travail, du maintien des compétences, de la gestion de la santé et même de la prévention des discriminations liées à l’âge.

1. Population active vieillissante : quels risques ?

Avec une durée de vie en constante augmentation et des réformes visant à repousser l’âge de départ à la retraite, les entreprises doivent s’adapter à une main-d’œuvre où les salariés seniors occupent une place croissante.

Elles n’y trouvent pas – ou ne devraient pas y trouver – que des inconvénients. Car les seniors sont d’abord des personnes expérimentées, ayant une culture du travail, de l’engagement et de l’attachement à une entreprise souvent plus développée que dans les jeunes générations.

Cependant, après une quarantaine d’années de vie active, le corps, l’enthousiasme ou la résistance peuvent être plus ou moins usés et les conséquences peuvent se ressentir aussi bien sur la personne que dans l’entreprise.

Le principal défi à aborder porte sur la santé et le bien-être, avec des risques accrus de fatigue chronique, de troubles musculo-squelettiques, etc. Une adaptation des postes de travail peut s’avérer nécessaire afin de les rendre plus ergonomiques et flexibles. Les tâches les plus pénibles doivent aussi être limitées afin de réduire les risques d’accidents du travail.

D’autres risques sont à prendre en compte. Les évolutions technologiques, de plus en plus rapides et touchant de plus en plus de métiers, peuvent rendre obsolètes les compétences de ces générations qui ne sont pas nées dans l’ère du digital. Beaucoup de ces salariés n’ont pas les mêmes facilités d’adaptation que les plus jeunes dans cet univers de plus en plus technologique et dématérialisé et doivent être accompagnés pour conserver un niveau de compétence suffisant.

Enfin, dans certains collectifs de travail ou auprès de certains managers, les capacités des seniors ou leurs modes de fonctionnement dans le travail peuvent être perçus de façon négative. Des discriminations liées à l’âge peuvent alors apparaître.

 2. Comment le CSE peut accompagner les salariés seniors

Puisqu’il s’agit d’enjeux de santé et bien-être, de maintien dans l’emploi et même de discrimination au sein de l’entreprise, il va de soi que le CSE a un rôle clé à jouer et doit rester vigilant par rapport à la situation de cette catégorie de personnels. Pour cela, les élus peuvent agir dans trois directions.

En matière de santé et de sécurité au travail, ils se doivent de veiller à prévenir l’usure professionnelle. Trois pistes de travail pour agir dans ce domaine :

• Identifier les risques en collaborant avec l’employeur pour évaluer les postes les plus exposés à l’usure physique et mentale,
• Soutenir la mise en place de mesures adaptées telles que les aménagements ergonomiques, la rotation des tâches, l’allègement des charges physiques,
• Proposer des actions de prévention qui peuvent comprendre des campagnes de sensibilisation sur la santé, des bilans de santé réguliers, l’accès à des activités de bien-être (yoga, sophrologie, pilates…).

L’un des principaux défis pour les salariés seniors est de rester compétitifs dans un environnement en perpétuelle évolution. Le CSE peut œuvrer pour favoriser la formation continue. Pour cela il peut pousser à déployer des plans de développement des compétences, en soutenant l’accès à la formation ou en proposant des bilans de compétences. Il a également la possibilité d’encourager les initiatives intergénérationnelles ou de veiller à prévenir l’isolement et le cloisonnement des générations, en favorisant le partage d’expérience.

La troisième piste, enfin, va consister à soutenir les transitions de fin de carrière. Le CSE peut accompagner les salariés dans les dernières étapes de leur vie professionnelle en mettant en place des initiatives telles que l’aménagement du temps de travail, l’aide à la reconversion ou à la préparation de la retraite ou au contraire le maintien dans l’emploi.

 3. Soutenir les seniors : des bénéfices pour tous

En mettant en place une prise en compte intelligente de l’allongement de la durée de vie au travail, le CSE est pleinement dans son rôle. Car de nombreux bénéfices peuvent en découler pour les entreprises, mais aussi et d’abord pour les salariés.

Les salariés seniors vont en effet bénéficier d’une meilleure santé et d’une réduction des risques professionnels, d’une reconversion facilitée, d’un sentiment de reconnaissance et pour finir, d’une transition vers la retraite moins stressante.

L’entreprise aussi y trouvera son compte. Elle peut valoriser l’expérience et les compétences des seniors. Elle réduit les coûts liés à l’absentéisme ou aux accidents du travail. Elle renforce la cohésion et l’inclusivité au sein des équipes.

 

Finalement, pour peu qu’on prenne en compte sérieusement l’allongement de la durée de vie au travail, elle constitue une réelle opportunité, pour les entreprises comme pour les salariés. Mais elle nécessite un accompagnement et des initiatives adéquates afin d’en tirer tous les bénéfices.

 

 

 

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